Captación y retención de empleo cualificado: acciones para su fortalecimiento en la provincia de Alicante

Abstract

Desde que hace ya casi 25 años, los consultores de McKinsey Michaels, Handfields Jones & Axelrod, empezaran a hablar de la guerra por el talento, éste no solo sigue estando de moda, sino que se podría decir que se ha convertido en una variable clave en la determinación del éxito en las organizaciones. Los cambios en el entorno de tipo social, político, económico y tecnológico, la incorporación de nuevas formas de trabajo, o amenazas como la pandemia y conflictos bélicos, han hecho resurgir su importancia, de manera, que las organizaciones que quieran seguir compitiendo deben diseñar políticas de atracción, mantenimiento y desarrollo del talento. El talento se ha convertido en un impulsor crítico del rendimiento corporativo, de forma que la habilidad para atraer, desarrollar y retener el talento se está convirtiendo ya en una ventaja competitiva. La gestión del talento (en adelante GT), se está convirtiendo en un elemento indispensable para el diseño de la estrategia de las organizaciones. Si bien en la evolución de la dirección estratégica de las organizaciones han predominado las variables relacionadas con el entorno competitivo y el posicionamiento estratégico (Porter, 1980), con el tiempo han ido recibiendo mayor atención aspectos internos de las organizaciones como fuente de ventaja competitiva (e.g. los recursos y capacidades de Barney (1991) o las capacidades dinámicas de Teece (1999).) Este giro es esencial en la dirección corporativa de las organizaciones ya que se buscan recursos, capacidades y elementos diferenciadores de cada organización que les permitan posicionarse por delante de sus rivales. Y en este nuevo escenario es donde la variable personas cobra un especial relieve y en concreto el talento como elemento intangible. No obstante, para que el talento pueda ser incluido entre las herramientas de gestión estratégica de una organización debe conceptualizarse de una manera consensuada, y medirse de manera consistente con el concepto, y solo así se puede tener la seguridad de estar hablando y midiendo lo mismo. Pese a que no hay dudas sobre la importancia que tiene el talento para las organizaciones ni de la importancia que tiene la función de GT dentro de las organizaciones (según The Economist Intelligence Unit, 2006), esta función acapara el 25% del tiempo de los directivos), conseguir una definición de consenso no ha sido una tarea fácil.